Le harcèlement du salarié face à la loi et la jurisprudence :

Le harcèlement du salarié face à la loi et la jurisprudence

Le climat économique difficile tend inéluctablement à dégrader le climat social de l'entreprise. Ainsi on ne peut que constater le nombre croissant de procédures engagées tant devant le Conseil des Prud'hommes que devant les tribunaux correctionnels et faisant état de harcèlement moral du salarié.

Le mal être au travail ne cesse de progresser sous l'effet des mutations économiques Il y aurait ainsi en France plus de 400 suicides par an et de très nombreuses absences pour longues maladie dus à des causes professionnelles.

Fort de ces constats préoccupants de nombreuses initiatives ont été prises :

• Depuis 2002, le harcèlement est devenu un délit spécifique passible donc de sanction pénale (Article 222-33-2 du Code Pénal).

• Au terme de l'article L 4121-1 du Code du travail, le contrat de travail met à la charge de l'employeur l'obligation d'assurer la sécurité et la protection de la santé mentale et physique des salariés. Il s'agit d'une obligation de résultat comme le rappelle la jurisprudence. Ce qui signifie que le non respect de ces obligations par l'employeur peut permettre au salarié d'obtenir une indemnisation.

• L'accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2/07/2008 et l'accord du 26/03/2010 sur le harcèlement et la violence au travail viennent encadrer les rapports entre employeurs et salariés sur ces points.

• Au terme de l'article L1152-1 et 1154-1 du Code du Travail : En cas de harcèlement moral la charge de la preuve pèse sur l'employeur dès lors qu'il estime les allégations du salarié injustifiées

En application de ces textes, la jurisprudence n'hésite pas à mettre l'employeur face à ses responsabilités et à en tirer toutes les conséquences quant à l'indemnisation du salarié :

• Dans un arrêt du 3/02/2010 la Cour de Cassation n'hésite pas à préciser que l'employeur manque à son obligation de sécurité (qui est pour lui une obligation de résultat) en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés, lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales exercées par un autre salarié, même s'il a pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.

• Un arrêt du même jour étend la responsabilité de l'employeur au cas de harcèlement sexuel.

• Un autre arrêt du 10/05/2010 dit que, lorsque l'inaptitude et l'impossibilité de reclassement sont la conséquence d'un harcèlement moral, le licenciement est nul.

• Des propos agressifs et déplacés d'un supérieur hiérarchique et son acharnement sur un subordonné, avec des conséquences négatives sur la santé de ce dernier, constituent un harcèlement moral (Cass. soc 9/02/2010)

• Des méthodes managériales atteignant la dignité du salarié et ayant des conséquences sur sa santé constituent un harcèlement moral (Cas. Social 27/10/2010).

• Une rétrogradation injustifiée d'un salarié constitue un exercice abusif du pouvoir de direction de l'employeur et caractérise un harcèlement moral (Cass. Social 17/03/2010).

• Les actes qui consistent à isoler un salarié et à le déposséder de se responsabilités en faisant empiéter un autre salarié sur ses fonctions sont constitutifs de harcèlement moral (Cass. Soc 31/03 2010)

Bien entendu dans ces divers cas, il convient de démontrer que l'altération de la santé du salarié résulte de la dégradation de ses conditions de travail, et que l'employeur informé de ces difficultés, n'a pas pris de mesures efficaces pour remédier à la situation.

Si le salarié décide d'engager une procédure devant le Conseil des Prud'hommes en attaquant son employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou parce qu'il a pris acte de la rupture de son contrat et demande la qualification de cette prise d'acte en licenciement, il a de fortes de chances d'obtenir des dommages et intérêts conséquents.

Ces contentieux de plus en plus nombreux pèsent un poids non négligeable pour l'entreprise.